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中庚基金丘栋荣:需要一流的人才打造一流的资产管理公司

导读:再一次见到好友丘栋荣是他作为首席投资官在新东家中庚基金的办公室,这一次的话题是关于人。说到底,资产管理行业是一个以人为核心的产业,能够聚集有效的人,同时将这些人组织起来,才有可能打造一家一流的资产管理公司。我们看到优秀的海外资产管理公司,无论是桥水、文艺复兴、还是惠灵顿或者是先锋基金,他们都有着一流的人才,而且这些一流的人才是符合公司文化和独特要求的。丘栋荣希望能和优秀人的一起,通过高效的交流和沟通,不断迭代以保持在市场上的竞争优势,始终给客户打造好的产品。

更重要的是,从此次访谈中,我们也能够从丘栋荣对于优秀人才的要求背后,知道他将如何打造一个一流的资产管理公司。资产管理行业的核心资产是人,那么丘栋荣又是从哪几个维度,将人的能力最大化,以实现其打造一流资产管理公司的目标呢?以下是我们的访谈全文:

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              从“九死一生”到“五五开”

1. 朱昂:能否介绍一下你们中庚基金?

丘栋荣:中庚基金是一家刚刚获得中国证监会批准的自然人发起的公募基金公司,我们并没有特别强大的银行、保险、券商,或者大的国有企业的股东背景。我们看到目前的市场环境下,对于我们这样一家全新的基金公司竞争压力乃至生存压力都是很大的。用一个词来形容我们的生存环境就是:九死一生,事实上,从过去历史客观统计概率上算,其实新基金公司存活率(盈亏平衡线以上)可能还不到10%,而且现在牌照红利基本消失,竞争压力与生存压力更大,所以客观的说,用“九死一生”来形容一点都不过分。

和做投资一样,设立一个正确的目标至关重要。我们的目标就是将公司的存活率,有机会从“九死一生”提高到“五五开”。要超过“五五开”可能也很难,因为另外的50%,第一靠运气,第二要靠积德。

2. 朱昂:如同你上面说的,新基金公司的存活率很低,你怎么去提高公司的存活率呢?

丘栋荣:对于我们一家全新基金公司来说,资源非常有限,可能没有充足的资源支持多策略、全产品线的业务模式,一定是必须将资源集中才有可能提高存活率。因此我们首先思考不是我们要做什么,我们能做什么,而是哪些是我们不做的。最终我们不做通道业务、不做被动投资、只做主动管理;在主动管理方面,我们专注于A股市场的主动权益投资;在主动权益投资中,我们只做价值策略,而且是我们定义的“原教旨主义”的价值策略。因此,最终我们把自己简单而纯粹地定位为:中庚基金,深耕价值,只做价值投资。我们会特别的专注于资产本身,专注于资产本身的价值和现金流定价,而非基于市场行为和交易行为。我们的所有资源,尤其是投研体系资源都集中在基于资产本身研究中去,把我们所有的资源和优势集中起来。我们希望通过这种方式,在主动权益市场中获得尽可能最大的竞争优势。

因此,和其他资产管理公司相比,我们的定位会非常非常窄,也足够清晰。在产品类型上我们只做主动管理,没有其他类型的产品。其次,在主动管理中我们只做基于价值投资的策略。前面我说过,对于资源禀赋不足的新基金公司来说,我们会将所有精力和资源集中起来,在这一个领域建立我们自己的明显竞争优势。

3. 朱昂:所以你要集中所有精力,去做主动管理的价值投资策略。

丘栋荣:我们只做价值投资策略还有一个原因是基于时代背景。过去10年全球资产价格上涨的很大原因来自宽松的流动性,而非基本面本身。我们看到不管是基本面最好的美股股市,还是基本面不是那么好的中国房地产,日本债券,其表现中有超过50%的因素来自流动性宽松,也就是估值的提升。

未来我们看到的大趋势是流动性开始收紧,投资收益不能太依靠估值的提升。所以基于资产本身价值的回报会变得更加重要。我们遵循的原教旨主义价值投资,将更可能符合未来的时代背景。

即使从更长的周期来看,我们认为我们这种单一的纯粹的策略依然是有优势的,依然能够基于资产本身获得相对确定性的回报,同时可能承担更低的风险。这也是我们自己更能够驾驭和把握的方式。这也可能是更能够帮助我们客户和投资人在更长的投资生命周期中,实现投资目标的一种方式。

另外,从市场空间和潜在商业价值上看,我们相信价值策略的市场容量足够大,即便是简单的单一投资策略,也是能够充分满足的不同客户的多元化的投资目标,足以支撑足够大的主动管理规模,获得足够高的商业价值。

4. 朱昂:回到你们公司,在有限的资源禀赋下,你们只做价值投资?

丘栋荣:中庚基金,深耕价值,只做价值投资,这是我们公司的基本的定位。

5. 朱昂:你解释了为什么叫做“中庚基金,深耕价值”。那么我们再回到你前面说的,实现公司存活率的目标,这是一个非常清晰而且务实的目标,你觉得要实现这个目标,需要有什么样的要素吗?

丘栋荣:在主动权益投资市场,提高存活率的最好方法可能就是打造有显著竞争优势的投资策略团队体系,我们的愿景是有机会打造A股市场一流水平的团队体系,给客户提供一流水平的主动权益的投资产品线。因为,对于一个新基金公司来说,做不到一流水平就很难存活下去。而要实现这个目标,我们认为至少必须包含三个方面的因素:

首先,必须找到一个相对可靠,而且有优势的策略。这个策略一定要可靠,也有竞争优势,更重要的是要有长期生命力。比如我们看到过去的打涨停板策略,就是一个可靠的策略。以前买ST股票的策略,也是可靠的。但是这些策略可能现在都不一定有充分生命力。所以这个策略首先要相对可靠,有竞争优势,同时,更重要的是要有生命力。能否不断进化和发展,保持生命力是至关重要的。我们把我们的策略体系总结为“基于不确定性定价的价值策略体系”,并且在不断的持续进化过程,保持策略体系的生命力和竞争力。

其次,要有合格的符合标准的人,最好是优秀的、一流的人才来执行这个策略,以及一个能够把优秀的人组织起来的高效组织系统。这两个都是很必要的条件。先说到人,如果没有好的人来执行,再好的策略都是做不好的。还是拿涨停板策略举例,我们看到过去这个策略很可靠很成功,但不是所有人都能做好。另外,高效的组织也是很重要的。我们也发现很多公司虽然有很优秀的人,但是由于组织的效率不够高,这些人的优势没有被全部发挥出来,甚至适得其反。因此,策略体系的成功,优秀的人和高效的组织缺一不可。

第三个因素,要有良好的机制、文化和氛围,以确保策略体系、整个团队(人)和系统(组织)能有持续的生命力。合适的文化,才能持续发现和改正策略体系的问题、发现和改正团队和人的问题,以及发现组织系统的问题,从而帮助我们的系统不断进化,而不是越来越固化。从人性的角度看,任何人以及组织,退化都是必然的。所以我们必须要有良好的机制、氛围和文化,把我们策略体系的问题发现出来,以确保我们的策略持续有活力和竞争力。

这三个方面的因素缺一不可。第一是策略方法必须有效,第二是有好的人和组织架构,第三是合适的文化,或者接地气点说是氛围。

6. 朱昂:你为 什么认为价值策略是一个长期可靠的策略?

丘栋荣:为什么做价值策略,一方面有我们基于价值投资策略的竞争优势,另一个也有时代的背景。过去资产管理行业,一直是明星产品和明星基金经理的策略,来获得客户的认可和资金,商业价值。这种模式的可持续性可能很弱。个人英雄主义的可持续性是很弱,同时稳定性比较差,规模容量也比较有限。在美国公募基金行业早就没有明星了。中国过去成就明星的土壤也在消失。而且从真实的投资回报,甚至是客户投资体验上看,明星产品未必对客户是好的。

从组织形式上,传统的以明星为核心的手工作坊的传统手艺人模式,可能越来越被以策略、人才、组织、文化所共同构建的现代化的投资体系所替代,就像从农业社会向工业社会的转变一样。现在我们运行一个资产管理公司,就如同运行一个现代化的工厂,在还没有任何订单和收入之前,先有生产工艺(投资策略体系)、以及基于生产工艺用各种设备和机器组织起来的生产线(人才+组织),以及运行一个现代化工厂需要的机制文化,以持续改进工艺、提高机器设备的技术水平、磨合设备和改进流程。这样构建起了的这个体系就像是最先进的现代化的工厂一样,才会有持续的竞争优势。

所以,我们的做法和策略,从来不是为了成为明星。希望大家打消这个念头,我们加盟中庚基金,不是为了做明星的。我们的价值观一定是基于客户目标,尽量想办法满足客户目标,从事实和逻辑出发满足客户。从客户角度出发,给客户创造价值。这种价值一定是多元化的,包括收益率、风险、时间周期等。在我们这种模式下,要成为明星也很难。我们也不鼓励成为明星,因为你的风险敞口可能很高,承担了过高的风险。

因此,我们放弃了追逐最高收益率、最好业绩排名、成为明星的投资目标,而是回归到关注客户真实的投资需求上来。我们唯一的目标,就是尽可能满足客户真实的投资需求。首先是充分理解客户真实的投资需求到底是什么,资产管理人甚至应该要比客户自己还要理解他们的真实需求。不同的客户真实需求可能差异非常大,专业的机构投资者的需求可能和散户的需求很不一样。比如,可能大部分个人投资者未必知道自己真实投资需求,他们说又要收益率,又不能亏钱,波动也不能大。其实这些散户的投资目标未必是不能实现的。从我们经验看,对于大部分这种投资需求,也许可能是更低波动低风险的产品,才能给他赚更多的钱,而可能不一定是长期业绩最好的产品组合。因此,我们管理具体产品、构建具体投资组合的时候,我们首先要从客户需求出发,即使是在同一策略、同一阿法来源基础上,我们也要想想如何做不同的组合管理才能真正是对客户是最有利的。

             如何才能“配得上”一流的人才

7. 朱昂:之前和丘总做过很多次访谈,主要访谈的都是关于你投资体系和策略的,也给我们启发很大。这一次特别有意思,丘总主要谈论对于不是投资,而是关于招人的要求。想听听丘总,对于招人的要求,以及如何从招人的角度去做好一家资产管理公司。

丘栋荣:是的,过去我们聊投资比较多,今天我们希望更多聊聊吸引人才的方面。对于优秀人才的吸引,和我们打造一流资产管理公司的目标也是一脉相承的。要做一个好的资产管理公司,你必须要匹配足够好的人才。我们希望能按照我们的标准找到全市场前10%的人才,我们更希望自己对于这些优秀的人有吸引力。对于人方面,我们会考虑三大方面的因素。

第一层面是基本素养:包含三个基础素养。最基本是科学素养。我们一直强调做投资本身是很科学的方式,用数学的、逻辑的、科学的工具和语言。而不是哲学的,不是艺术的,更不是阴谋论。我们的对话和讨论,都是建立在科学的思考方式,基于事实和逻辑。许多人把投资总结为科学和艺术的结合,我们认为投资的科学性比较强。投资中不确定性、传统上所谓“艺术性”的部分恰恰其实是我们的框架内科学性的一个重要部分。因此我们会一直强调,我们尽量要用数学的、科学的思维和语言来描述投资。其次是产业素养。因为我们买的是一个个公司,最终需要落实到产业和公司的层面。这个我们会特别强调自下而上的研究,比较务实的研究需求。第三是金融素养。最终反映到报表,或者投资回报,需要用金融的方式呈现出来。我们基本面研究也是以ROE为核心的基本面研究,所以最终可能会落实到金融层面上来,包括资产负债表,现金流表等,甚至可能按照我们的要求,需要做基于完整生命周期的DCF模型等,这还是需要基本的金融素养。

第二个层面是创造性:从商业模式的角度看,资产管理行业和银行、保险、券商等其他金融行业最大的不同是,这不是以资金资源、渠道资源甚至是客户资源驱动的行业,资产管理是一种轻资产的业务,是以人为核心的商业模式。资产管理行业是创新驱动的行业,最终的价值是更基于创造性。我们看过去对冲基金发展或者资产管理行业发展来看,最终最大的收益是来自创造性。世界上最伟大的资产管理公司,不管是主动管理还是被动管理,不管是公募基金还是对冲基金,其实都不是资源驱动或渠道驱动或客户驱动,多是依赖创新驱动,这些公司可能更可能是“年轻公司”而不是“百年老店”。

在投资领域也是这样,我们可能会更期待大家的创造性,包括创造性思维,而不是线性外推,能够有机会创造性地发觉从来没有出现过的机会,比如不是每年20%的增长,线性外推,而是发现可能是100%以上的高速增长的机会存在;同样的,在一片风平浪静的稳定预期之下,能发觉价值毁灭的万丈深渊的风险的存在,这更是一种创造性。

独立性是创造力的一个重要前提,我们希望大家也能有比较强的独立性,这也是研究优势的一个重要体现。

第三个层面是非常底层的,就是价值观。价值观我们也考虑三点。

1)第一点投资策略上希望和我们的理念一致。这个市场上也有很多方法能赚钱。但是前面说过我们明确是做原教旨主义的价值投资,所以我们希望团队成员也必须相信这种方法,这样整体的沟通效率才能提高,竞争优势才能增强。

2)第二点,必须有很强的自我驱动力。我们在管理上是很宽松的,理论上不会做太多管理。一方面,我们就是这样透明、开放、简单的团队文化,另一方面,更重要的是我们相信一流的有创造性的人才自我驱动能力是很强的。所以我们相信我们同事对于自己的要求应该高于团队对你的要求。我们自己对于自己的要求,也应该会比管理层对我们的要求更高。我们相信创造力一定来自内心对于工作的热爱,喜欢我们的文化和氛围。

3)第三点是有比较高的职业道德要求。我们对职业道德的看法,并非完全从道德角度出发,而是从商业角度去看待这个问题。较高的职业道德标准,对于我们商业成功会有很大帮助。因为这是一个信息极度不对称的行业。资产管理人和客户之间,其实有很大的信息不对称。如果做这一行没有很高的道德标准,隐含的风险是极大的。做不道德的事情,短期看个人可能受益,长期看风险很大,收益率是很低的。由于信息的不对称,客户会非常依赖资产管理人的口碑。如果我们的道德标准很高,对于我们长期品牌的提升是非常高的。在不确定性的世界里,如果标准比较低,长期来看我们承担的风险会很高。反过来,如果你标准很高,我们享受的是很大的不确定性收益。这是我们从一个务实的角度,为什么对于道德的要求很高。这也是为什么我们从客户角度出发,一定要坚持一个善意的策略,长期才有最大的商业价值。

8. 朱昂:丘总把需要找到一个什么样的人,具备哪些品质和素质,都非常具体的描述了出来,而非泛泛之谈。那么你觉得能有什么因素吸引这些优秀的人加盟中庚基金?

丘栋荣:芒格说过一句话,“如果你想得到某样东西,最好让自己配得上他”。我们作为一个资产管理规模是0,完全没有产品和历史记录的一家全新的公募基金公司,我们也是倒过来想这个问题的。我们不会希望自己像人力资源市场的高高在上的甲方,坐在办公室里等待别人来递简历,而是倒过来想,是我们自己要怎么努力地做,才能“配得上”这些一流的人才。

要吸引到全市场前10%的人才,我们也需要有好的待遇、快速成长的机制、良好的文化和氛围来吸引大家。我们也是从这三个方面考虑我们如何配得上这些一流的人才:

第一个层面是基本待遇。对于许多人来说,加入一个新成立的资产管理公司肯定会有不确定性,也会担心公司未来的发展到底好不好。我们首先要消除一流人才的后顾之忧,不用担心房贷、孩子上学等事情,只有这样才能发挥大家的创造性。公司将给投研团队提供行业前25%的基本月薪,以及固薪外固定的奖金。这个收入水平我们是做过详细调研的,不是拍脑袋自己想出了的。同时我们会给大家签三年的劳动合同期限。通过相对不错的基本工资,固薪外固定奖金、以及三年的劳动合同,给大家一个基本的充足保证,解决大家的后顾之忧。

待遇上的更为重要的部分在于弹性的激励机制,我们的弹性激励机制必须和打造一流的资产管理团队体系的目标是相匹配的。我们给团队成员的弹性定价是基于其创造的超额收益(阿法)贡献。如果我们能够给客户创造足够的超额收益,客户会会给公司分一部分源于这些超额收益的奖励或者提成。我们最终也会把很大部分的奖励分给团队。在我们的主动管理体系中,我们希望给投资者创造一流的阿法,一流的风险调整后的超额收益,也相信客户会给我们一流的定价,在这个基础上。阿法的来源,团队成员的弹性激励应该也将是有机会是行业一流的水平。我们相信这种模式在逻辑和商业模式上都是合理的。从结果上说,我们希望能够创造超额收益(合格)研究员的收入,要超过市场中位数基金经理的收入。这个道理很简单,市场上中位数基金经理的收益率,差不多就是市场平均水平。如果你能创造超额收益,其价值就应该比市场中位数的基金经理高,收入比中位数的基金经理高是很合理的。我们也希望我们最好的研究员创造的价值有机会超越市场上一流的基金经理,他的收入也希望有机会达到市场一流基金经理的水平。

从根本上说,我们希望研究员在这个岗位能够创造价值,体现价值,保持自己在领域中的竞争优势,而非一定要去做一个没有竞争优势的全市场基金经理。因此,我们不会基于等级定价,应该是基于价值定价。不是基金经理收入就是一定要比研究员高。也不是研究员就一定要做独立的基金经理才能创造最大的价值。

在长期激励方面,合适的时候公司希望适时推出类似员工股权激励等长期机制安排,让大家对于公司有更多长期的认同感和归属感。

第二个层面是个人的成长。我们会给大家充裕的成长环境和速度,帮助大家快速成长。团队成员成长也是组织成长的必要条件。在我们的投研体系内,交流和信息是双向和多向的,不是单向的,不仅仅是传统意义的自下而上的汇报。包括我个人,希望每天都会给大家反馈,告诉大家我是怎么思考的,从组合管理角度,是自己怎么做思考的。团队成员之间,互相也都要有充分的交流和反馈。我们会极力打造这种有利于信息双向和多向交流的条件、机制、文化、甚至是工作流程。这种环境氛围,帮助大家持续进步成长。简单用量化的角度看,我们希望大家创造的市场价值每年都有30%以上增长。三年之后,我们希望大家的市场价值在这个过程中也上涨了至少一倍。

另外,我们作为一个全新的公募基金公司,从公司的发展角度来看,在职能上、岗位上、和真正承担的责任和义务上,也可能有给大家比较多的快速成长的机会,比如更快的把研究转化为投资,更多的参与到组合管理,甚至直接在形式上成为基金经理等承担更多的责任。

第三层面是我们一定会给大家提供一个开放,透明,包容和平等的文化。我们不会有基于等级,不会有基于权力的话语体系。我们不是独裁的体制,当然也不是一人一票的民主体制,我们的决策是基于竞争优势和信息充分沟通,在具体决策问题上,应该谁有优势谁应该决策的权重大。我们的交流也是透明开放的,我们大家坐在一起,打破任何形式上、内容上、心理上的隔阂。对大家和互相的评价,我们更多也是基于过程、基于事实和逻辑进行评价,而非仅仅注重结果。我们尽量去保证信息充分交流和沟通,这在资产管理行业是非常重要的。所有影响效率的东西,我们希望尽量都要去掉。

9. 朱昂:丘总用了一种很科学的思维,非常详细阐述了你们对于优秀人才的吸引力。那么这一次,为什么想花费那么多时间用来招人呢?

丘栋荣:从我内心深处的想法出发,我们非常看重在客户中的口碑,看重对于客户和资金的吸引力,但我们更看重的是对人力资源和一流人才的吸引力。前面我们说过,资产管理行业是一个轻资产行业,核心资产就是人。如果我们能够“配得上”最优秀的人才,我们自然能给客户创造最优秀的产品,我们自然能配得上最优秀的客户。这也是我为什么会特别在意在人力资源市场的口碑。

   打造“独立、审慎、探索”的投研文化

10、朱昂:我们做过好几次访谈,丘总一直在强调透明。包括投资策略上的透明,愿意无私的分享给我们。而在投研文化上,你也不断在强调透明。

丘栋荣:透明是整个资产管理行业提高沟通效率的基础。一旦投研沟通能够透明,能极大的提高大家的效率。我们看事物需要去做这个事情的本质,而非表面。比如我说的透明,就是打破真正的隔阂。我不会坐在办公室里面,不会有一堵门隔离了我和大家的沟通。我们在沟通上不会有上下级关系。甚至是极端一些,你的奖金和收入定价机制也是透明的,不是因为你和领导关系好,就能多拿奖金。也不用花心思去猜,要怎么样才能拿到更多的奖金。

我们在告诉客户投资策略的时候,也是透明的。我们认为真正的Alpha,才是我们的壁垒,不需要去掩盖自己的方法和策略思想。最好的超额收益是基于你的竞争优势。我们看巴菲特,其实也是很透明的,但是依然大部分人做不到他那样。

我希望开诚布公的告诉大家,我们是怎么做,怎么想的,也希望自己能够配得上大家的信任。

11. 朱昂:你们要打造怎么样的投研文化定位?

丘栋荣:我们用三个词:独立、审慎、探索。

独立性是我们投研体系中非常基础的一点。独立性的核心是不相关性,就是我们做的决策和其他外部因素不相关。独立性不只是逆向思维,不是一定要站在市场的对立面。独立性的真实前提一定是竞争优势。只有基于竞争优势,我们才能做出独立的决策。在没有竞争优势的情况下,跟随市场可能是最好的选择。我们一定不是只做逆向投资,很多时候羊群效应是很好的选择。所以独立的本质很重要,而非形式。不是为了独立而独立,而是的竞争优势能够让你在某些决策上独立。

审慎是做决策的重要品质。我们做决策一定要审慎,但不代表保守。更多代表我们所做的决策,都是基于充分足够事实逻辑支持。不管这个决策是激进,还是保守,都必须经过充分的研究和逻辑支持,有足够多的讨论和准备。这就意味着我们要有充分的、有竞争优势的研究和体系的支持。

探索是要有足够的好奇心,有强烈的求知欲望,在不确定性的投资世界中,能够不断进步,我们需要很强的学习能力和自我发现能力。能够发现从来之前没有出现过机会的可能性。而不是简单的线性思维,能否非线性去思考一些问题。发现非线性的机会和风险,同时理解背后的事实和逻辑是什么。我们相信这种探索的欲望、这种好奇心是发自内心真正的热爱,是来自我们工作本身对我们最大的激励和奖赏。

12. 朱昂:你们现在具体要招什么样的岗位?

丘栋荣:主要包括两块,一个是社会招聘,希望找到成熟的研究员和交易员,研究方面包括地产产业链、必需消费品、耐用消费品、医药、TMT(2人)、周期、大金融、先进制造、量化、高级固定收益等3-5年以上行业研究经验,相对成熟的研究员

另外一块是在2019年毕业的研究生中,我们希望找到12个左右的实习生,我们希望花1年左右的时间经过我们价值投资体系系统性的培训,以及跟我们投研团队日常1对1的配合,在实习过程中成长进步,并最终希望30-50%的人员有机会达到我们的留用标准,成为我们团队的正式成员。

我们最终希望打造一个由20个左右投研团队成员构成,有相对竞争优势和生命力的价值策略团队体系。

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作者交流,请加微信:dianshi830,请告知职业和公司。 

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